Systemy szkoleń w firmach.

Znaczenie systemu szkoleń w każdej firmie ulega ciągłym zmianom, a co za tym idzie, również wyzwaniom. Wyzwania te wymagają zastosowania odpowiednich narzędzi pozwalających stawić czoła stawianym celom.  W obecnych czasach mamy do czynienia z rynkiem pracownika. To z kolei oznacza, że pracodawcy muszą stawić czoła temu zjawisku. Chcąc sprostać coraz to rosnącym oczekiwaniom pracowników należy w odpowiedni sposób stworzyć system szkoleń pracowników. Świetnym przykładem mogą być szkolenia OEE, szkolenie RCM czy szkolenie Logistyka UR.

System szkoleń pracowników, inaczej nauczanie, jest procesem występującym zarówno w postaci czynności przypadkowych, jak i w tych sytuacjach kiedy jest to systematyczny, planowany i bezpośrednio kierowany proces szkolenia – uczenia się. System ten pozwala na  doskonalenie procesów przedsiębiorstwa poprzez wykorzystanie potencjału i umiejętności pracowniczych. Stworzenie spójnego systemu zarządzania kompetencjami ludzkimi mającego na celu podniesienie kompetencji pracowniczych wymaga nakładu pracy oraz sumiennego zaprojektowania całości procesu.

W tym miejscu należy postawić jedno podstawowe pytanie, a mianowicie: Czym jest uczenie się? Na tak postawione pytanie można udzielić następującej odpowiedzi – jest to proces poznawczy prowadzący do modyfikacji zachowania danej osoby pod wpływem doświadczeń, co zwykle zwiększa przystosowanie danej osoby do otoczenia. Tak więc w oparciu o taką definicję możemy stwierdzić, że każdy pracownik w przedsiębiorstwie podlega procesowi uczenia się każdego dnia. Chcąc uzyskać jak najlepsze efekty należy ten proces w odpowiedni sposób ogarnąć poprzez podjęcie właściwych działań, aby kształtować zachowania pracowników we właściwy sposób. Można sobie wyobrazić, że pracodawca nie będzie prowadził żadnych działań mających na celu kształcenia swoich pracowników. Do jakich rezultatów wtedy dojdzie? Czy cele stawiane przez zarząd będą spełnione? Czy wyniki osiągane przez przedsiębiorstwo będą na odpowiednim, satysfakcjonującym poziomie? Można takich pytań tworzyć bez liku. Chcąc podsumować ten wstęp wystarczy przytoczyć zapis z Deklaracji Hamburskiej: „Kształcenie dorosłych staje się więcej niż prawem, jest kluczem do XXI wieku”.

Tegoroczne badania pokazują, że coraz częściej pracodawcy kładą nacisk na rozwój kompetencji swoich pracowników. To co jest widoczne na pierwszy rzut oka, to ponad 72 % respondentów zwraca uwagę na podnoszenie kompetencji swoich pracowników. Co stanowi wzrost o 4% w stosunku do poprzedniego przeprowadzonego badania. To co przykuwa uwagę, to znaczący wzrost w obszarze długofalowego planowania rozwoju kompetencji pracowniczych w porównaniu do poprzednich wyników badań. Jak wynika z teraźniejszego badania, ponad 15% respondentów planuje długofalowo rozwój kompetencji swoich pracowników. Porównując to z 4% wynikiem z poprzedniego badania widoczny jest gwałtowny wzrost w tym obszarze. Niemniej jednak w dalszym ciągu większość, bo ponad 38% respondentów, nie prowadzi działań planowanych i reaguje tylko na bieżące potrzeby zgłaszane przez swoich pracowników. Ten aspekt należy analizować w dwojaki sposób. Po pierwsze – pracodawcy, jeżeli jest bieżące zapotrzebowanie na uzupełnienie wiedzy i kompetencji w danym obszarze, chętniej i szybciej reagują, kierując pracowników na odpowiednie szkolenia. Z drugiej jednak strony – takie działanie w dłuższej perspektywie może okazać się nieefektywnym podejściem dlatego, że koszty w tym obszarze będą rosły, a niekoniecznie będą za tym szły efekty jakich byśmy oczekiwali. Tak więc należy więcej uwagi poświęcić, aby system szkoleń pracowników był procesem planowanym i długofalowym. W tym przypadku bardzo pomocnym narzędziem może być wdrożenie kompleksowego systemu zarządzania kompetencjami pracowniczymi bazującego na matrycy kompetencji z zaprojektowanym system bieżącej oceny kompetencji pracowników, jak i ustalania ścieżki rozwoju pracowników.

Tegoroczne badania pokazują, że szkolenia są adresowane do wszystkich pracowników bez względu na zaszeregowanie danej osoby w danym obszarze. Ważne jest, aby firmy wdrożyły dodatkowe narzędzia mierzące efektywność prowadzonych szkoleń. Podczas prowadzonych ankiet niewiele respondentów ma wdrożone mierniki mierzące efektywność prowadzonych szkoleń dla poszczególnych grup pracowniczych. Najprostszym narzędziem mierzącym efektywność prowadzonych szkoleń jest współczynnik czasu poświęcanego na podnoszenie kompetencji przez pracowników w odniesieniu do czasu ich dostępności. Warto wdrożyć ten miernik dla każdego pracownika i jednocześnie może to być jeden z elementów okresowej oceny pracownika. Miernik ten połączony wraz z matrycą kompetencji może nam pokazać, czy istniejący system szkoleń pracowniczych jest właściwie spersonalizowany do naszych pracowników.

Na pytanie „Z jakich tematów, Pana/Pani zdaniem, byłoby potrzebne szkolenie w dziale produkcyjnym w Państwa firmie?” udzielone odpowiedzi również przynoszą znaczące zmiany w stosunku do poprzedniego badania. Widoczna zmiana jest w odpowiedzi „Nie potrzebujemy dodatkowych szkoleń” tutaj jest znaczący spadek odpowiedzi z 43% do 28%. Wynika to z coraz to większej świadomości potrzeby kształcenia kadry w obszarze produkcyjnym. Jeżeli spojrzymy na wyniki badań, to zauważymy znaczący wzrost odpowiedzi na kategorię „Inne – jakie?”. Tutaj mamy ogromny wzrost w porównaniu z poprzednim badaniem z 0,83% na 22,4%! Respondenci wymienili 23 kategorie. Po przeanalizowaniu tychże odpowiedzi pogrupowano je i dopasowano do 9 głównych kategorii występujących w ankiecie: BHP, Optymalizacja produkcji i zarządzanie produkcją, Naprawy maszyn i utrzymanie ruchu, technologie obróbki, Nowości na rynku maszyn i urządzeń, Techniki spawalnicze, Dobór i prawidłowa eksploatacja maszyn i urządzeń, Nie potrzebujemy dodatkowych szkoleń oraz Inne-jakie?. Po takim uporządkowaniu, poza kategorią „Nie potrzebujemy dodatkowych szkoleń” w oczy rzucają się jeszcze dwie kategorie: Optymalizacja produkcji, zarządzanie produkcją z wynikiem 20,6% i to jest nieznaczny wzrost do poprzedniego badania. Widać, że przedsiębiorstwa widzą potrzebę kształcenia pracowników w obszarze optymalizacji procesów produkcyjnych. Drugą kategorią wybijającą się z pośród 9 wymienionych to: Technologie obróbki 18,1% i tutaj również jest nieznaczny wzrost odpowiedzi. To również nie powinno budzić kontrowersji, gdyż na rynku odnotowujemy wzrost nowych technologii z wykorzystaniem narzędzi informatycznych, czy też coraz to szerzej rozwijającego się wpływu 4. rewolucji przemysłowej. Można domniemywać, że ta kategoria w najbliższych latach w dalszym ciągu będzie się rozwijała i ludzie będą chcieli się kształcić w tymże obszarze.

To, co budzi trochę niepokój, to spadek w obszarze współpracy naukowo-badawczej z jednostkami badawczymi lub uczelniami. W poprzednim badaniu ilość respondentów deklarujących współpracę z jednostkami badawczymi lub uczelniami wynosił niespełna 32%, obecnie jest to poniżej 30%. To w dalszym ciągu jest niewiele i trend widać zaczyna być malejący. Można postawić sobie pytanie dlaczego tak się dzieje na naszym rodzimym rynku? Czy to brak zaufania do rodzimych uczelni? Czy też może oferta kierowana przez uczelnie do biznesu mija się z oczekiwaniami? Warto temu punktowi w przyszłości bliżej się przyjrzeć. Niemniej jednak z naszych uczelni, które współpracują z przedsiębiorstwami, na pierwszy plan wysuwają się dwie dominujące, czyli Politechnika Warszawska oraz AGH Kraków. No cóż, nie może to dziwić, gdyż biorąc pod uwagę ranking uczelni technicznych, te dwie plasują się na samej górze.

Podsumowując tegoroczne badania można wysnuć następujący wniosek, że coraz częściej polskie przedsiębiorstwa dostrzegają potrzebę rozwoju systemu kształcenia swoich pracowników dostosowując profil tegoż kształcenia do aktualnego zapotrzebowania. Chciałoby się, aby ten proces był procesem planowym i długofalowym oraz w pełni sterowalnym i mierzalnym. Chcąc to osiągnąć, chciałbym przytoczyć wszystkim przedsiębiorstwom następującą sentencję parafrazującą słowa Alberta Einsteina: „Nie uczcie swych pracowników, lecz zapewniajcie im warunki, w których oni będą mogli się uczyć.”